대법 "SK하이닉스 경영성과급, 임금 아니다"[종합]

[아이뉴스24 최기철 기자] SK하이닉스 퇴직자들이 경영성과급도 퇴직금에 반영해달라며 사측을 상대로 낸 소송에서 최종 패소했다.

대법원 1부(주심 마용주 대법관)는 12일 SK하이닉스 퇴직자 2명이 사측을 상대로 낸 퇴직금 청구 소송에서, 원고 패소 판결한 원심을 확정했다.

쟁점은 매년 언도별로 당해 연도에 한정해 노사합의에 따라 지급된 경영성과급을 임금으로 볼 수 있는지 여부.

재판부는 "근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금이라 함은 사용자에게 지급의무가 지워져 있고, 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어 근로의 대가로 지급되는 것이어야 한다"는 종전 입장을 재확인했다.

"임금은 계속적·정기적…협약·규칙으로 정해야"

또 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것이어야 한다"면서 "비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다"고 했다.

아울러 "기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의해 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다"고 설명했다.

재판부는 이번 사건의 경우 취업규칙이나 단체협약, 노동관행에 의해 대한 어떠한 지급의무도 사측에게 인정되지 않는다고 봤다.

SK하이닉스의 취업규칙이나 월급제 급여규칙에 경영성과급에 관한 아무런 규정이 없고, 연봉제 급여규칙에 연봉 외 급여 중 하나로 '경영성과금'을 규정하고는 있지만 그 의미와 지급기준 등에 관해서는 정하지 않았다고 지적했다.

"SK하이닉스 경영성과급, 회사 측 재량으로 지급"

재판부는 이와 함께 "피고가 장기간 생산직 노동조합과 노사합의를 통해 지급기준 등을 정하고 그에 따라 경영성과급을 지급한 사정은 인정된다"면서도 "그러나 2001년, 2009년에는 지급 여부에 관한 노사합의 자체가 없었고, 원고 중 일부를 포함한 기술사무직 직원들은 노사합의 적용 대상이 아니었는데도 피고가 재량으로 같은 기준을 적용했다"고 판시했다.

재판부는 "그렇다면 피고가 연도별로 한 노사합의는 그 효력이 당해 연도에 한정되고, 피고는 경영상황에 따라 언제든지 이 사건 경영성과급에 관한 노사합의를 거절할 수 있었다"면서 "경영상황의 변화에도 불구하고 피고에게 일정 액수 또는 비율의 경영성과급을 계속하여 지급할 의사가 있었다거나, 단체협약에 의해 피고에게 경영성과급을 계속적·정기적으로 지급할 의무가 지워져 있다고 볼 수 없다"고 판단했다.

재판부는 그러면서 "피고 기업 내 매년 경영성과급을 지급하는 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도로 규범의식에 의해 지지되고 있다고 보기도 어렵다"고 했다.

경영성과급 산정과 관련해서도 노동의 대가로서의 임금적 성격에는 못 미친다고 판결했다. 재판부는 "피고의 경영성과급은 영업이익 또는 EVA의 일정 비율에 해당하는 금원을 재원으로 하는데, 영업이익의 또는 EVA의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로제공뿐만 아니라 피고의 자본 및 지출 규모, 비용 관리, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들에 의하여 결정된다"고 했다.

이어 "피고회사 경영성과급의 실제 지급률은 연봉의 0%에서 50%에 이르기까지 큰 폭으로 변동했는데, 피고의 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질이 위와 같이 평가될 정도로 크게 달랐다고 볼 사정이 없다"면서 "결국 이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없고, 같은 취지로 판단한 원심은 옳다"고 판시했다.

SK하이닉스는 1999년부터 생산직 노동조합과 연도별로 경영성과급의 지급 여부와 기준, 지급률 등을 합의해 지급해왔다. 생산량에 따른 경영성과급은 매 반기마다 지급 여부가 결정되고, 영업이익에 따른 경영성과급은 영업이익 발생 구간별로 지급률이 달라지거나 EVA의 일정 비율에 해당하는 금원을 배분하기도 했다. 그러나 2001년과 2009년에는 노조와 경영성과급에 대한 합의를 하지 않고 경영성과급도 지급하지 않았다. 지급기준이 된 경영성과 항목, 지급률, 지급조건 등도 연도별 노사합의마다 차이가 있었다.

SK하이닉스는 경영성과급이 임금에 해당하지 않는다고 보고, 이를 평균임금에서 제외한 뒤 퇴직금을 지급했다. 이에 원고들은 "경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한"다고 주장하면서, SK하이닉스를 상대로 경영성과급을 포함해 재산정한 퇴직금과 기지급된 퇴직금의 차액을 지급하라며 소송을 냈다. 이후 1, 2심이 모두 패소 판결하자 원고들이 상고했다.

삼성전자는 퇴직자 승소…대법 "'지급 규모' 사전 확정된 고정금"

앞서 대법원은 지난 1월 29일 삼성전자 퇴직 근로자들이 회사를 상대로 "'목표 인센티브'는 임금에 해당한다"며 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송에서 근로자들의 손을 들어줬다.

대법원 2부(주심 오경미 대법관)는 "목표 인센티브의 상여기초금액은 근로자별 기준급을 바탕으로 사전에 확정된 산식에 의해서 설정되기 때문에 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원이라고 봐야 한다"고 판단했다.

이어 "목표 인센티브의 평가 항목의 기능과 목적, 내용, 평가 방식 등을 고려하면 목표 인센티브는 경영성과의 사후적 분배가 아니라 근로성과의 사후적 정산에 더 가깝다"고 설명했다

아울러 "목표 인센티브는 취업규칙에 지급기준이 미리 정해져 있고, 그 기준에 따라 계속적·정기적으로 지급됐기 때문에 회사에 지급의무가 지워져 있다"다고 지적했다. 또 "지급의무 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 평가할 수 있기 때문에 목표 인센티브는 근로의 대가인 임금에 해당한다"고 판시했다.

재판부는 다만 '성과 인센티브'는 임금에 해당하지 않는다는 원심 판단을 유지했다. EVA 자체가 근로자의 근로제공 외에 다른 여러 경영상 여건과 시장상황이 합쳐진 결과물이기 때문에 유동성이 크다고 봤다.