대법 "'목표 인센티브'는 임금…퇴직금 산정에 포함해야"

[아이뉴스24 최기철 기자] 일반 기업이 정한 사업설정 과제 달성 수준에 따라 지급하는 이른바 '목표 인센티브'는 지급 규모가 사전에 확정됐다면 임금에 해당하기 때문에 퇴직금 산정시 포함된다는 대법원 판결이 나왔다.

대법원 2부(주심 오경미 대법관)는 29일 삼성전자 퇴직자 이모씨 등 15명이 사측을 상대로 낸 퇴직금 청구 소송에서, 원고패소 판결한 원심을 깨고 사건을 수원고법으로 되돌려 보냈다.

법원에 따르면, 삼성전자는 취업규칙에 따라 근로자들에게 연 2회 상⋅하반기 '목표 인센티브'를, 연 1회 '성과 인센티브'를 각각 지급해왔다.

이 중 '목표 인센티브'는 사업부문 또는 사업부별로 재무성과와 전략과제 이행 정도를 4등급으로 나눠 평가한 뒤 지급했다. 상여기초금액(월 기준급의 120%)에 조직별 지급률을 곱한 금액으로 산정하는데, 근로자가 속한 사업부문과 사업부의 평가등급에 따른 각각의 지급률을 합산해 결정한다. 성과 인센티브는 사업부별 경제적 부가가치(EVA)의 20%를 재원으로 경영진이 감안해 지급을 결정하는데, 사업부별 지급률 산정 기준은 별도로 마련되지 않았다.

삼성전자는 목표 인센티브와 성과 인센티브를 모두 제외하고 평균임금을 기초로 퇴직금을 지급했다. 그러나 이씨 등은 두 인센티브(경영 성과급) 모두 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당된다고 주장하면서 총 2억 4700여만원을 지급하라는 소송을 냈다.

1, 2심은 원고 전부패소로 판결했다. 각 인센티브는 경영실적, 재무성과에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배이고, 근로의 대가로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 봤다.

그러나 대법원 판단은 달랐다. '목표 인센티브'에 대해서만큼은 임금성을 인정한 것이다.

재판부는 우선 "목표 인센티브의 상여기초금액은 근로자별 기준급을 바탕으로 사전에 확정된 산식에 의해서 설정되기 때문에 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원이라고 봐야 한다"고 판단했다. 이어 "목표 인센티브의 평가 항목의 기능과 목적, 내용, 평가 방식 등을 고려하면 목표 인센티브는 경영성과의 사후적 분배가 아니라 근로성과의 사후적 정산에 더 가깝다"고 설명했다.

아울러 "목표 인센티브는 취업규칙에 지급기준이 미리 정해져 있고, 그 기준에 따라 계속적·정기적으로 지급됐기 때문에 회사에 지급의무가 지워져 있다"다고 지적했다. 또 "지급의무 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 평가할 수 있기 때문에 목표 인센티브는 근로의 대가인 임금에 해당한다"고 판시했다.

재판부는 다만 '성과 인센티브'는 임금에 해당하지 않는다는 원심 판단을 유지했다. EVA 자체가 근로자의 근로제공 외에 다른 여러 경영상 여건과 시장상황이 합쳐진 결과물이기 때문에 유동성이 크다고 봤다. 재판부는 오히려 "근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다"면서 "성과 인센티브는 평균임금 산정의 기초 임금으로 볼 수 없다"고 했다.